· 

Corporate conversation: communicatie bij gedrag, cultuur, identiteit en verandering

Wezenlijke processen die met gedrag, identiteit, cultuur en verandering te maken hebben, zijn niet gebaat bij instrumentele communicatie. Wat nodig is, is het modereren van een corporate conversation die aansluit bij het intuïtieve weten van de organisatie. Op die manier creëer je commitment en ownership en zo versterk je de cultuur en de herkenbaarheid en verander je het gedrag. Hoe werkt dat?

Storytelling en communicatie
Elke verandering kent dezelfde fases en stappen. Zonder die fases is er ook geen sprake van verandering.

Een organisatie 'weet' in welke richting ze zich dient te ontwikkelen. Die ontwikkeling is niet het resultaat van een exclusief denkproces in de top over de toekomst van de organisatie, maar een breed beleefd 'weten' in alle lagen van de organisatie. De kunst van het leiderschap is om dit intuïtieve weten te mobiliseren. Daarmee herkennen medewerkers zich in de strategie, in de visie en in het beleid. En snappen ze welke bijdrage zij aan het grote verhaal kunnen leveren. Dat grote verhaal kan een visie of een verandering zijn, de identiteit, de cultuur, een fusie of overname, een reorganisatie of bezuiniging. De rol van communicatie daarbij is modererend, analyserend en structurerend. Communicatie moet de corporate conversatie modereren en het intuïtieve weten op verschillende plekken in de organisatie op elkaar aansluiten, zodat de conversatie gevoerd kan worden. 

Argumenten en verhalen

De corporate conversation speelt zich niet af rondom de WAT-vraag, maar rondom de HOE-vraag. De koers is het prerogatief van de top. Maar je kunt best ruimte laten voor een discussie waarvan iedereen snapt dat het laatste woord aan de top is. Dat wordt alleen maar gewaardeerd als het gaat om ownership en commitment. En dus is ook de WAT-vraag onderwerp van de corporate conversation. Maar dan vooral om te ontdekken welke argumenten en verhalen ter verdere onderbouwing kunnen dienen. Dat zijn dan argumenten en verhalen waarmee de koers op een overtuigende manier 'aangekleed' en 'gebracht' kan worden. Dus: eerst de corporate conversatie voeren en dáárna het besluitvormingsproces in. Op die manier herkennen medewerkers zich in het verhaal van de top. De WAT-vraag laten belichten is ook van belang om te voorkomen dat er wezenlijke zaken over het hoofd worden gezien en om te peilen waar de meeste en de minste energie zit bij de (nieuwe) koers. 

het modereren van de hoe-vraag

Het zwaartepunt van de corporate conversation ligt bij de HOE-vraag. Door afdelingen en medewerkers in workshops en ronde tafels bij die vraag te betrekken, creëert de top commitment en ownership. Communicatie moet die betrokkenheid faciliteren door de corporate conversation rondom de HOE-vraag te modereren, te structureren en terug te koppelen. Medewerkers zijn niet altijd bereid om uit zichzelf een invulling te geven aan de HOE-vraag. Daar is de cultuur niet altijd naar. Een professionele organisatie zal daar bijvoorbeeld eerder ideeën over willen delen dan een productiebedrijf. Waar het om gaat is om te inventariseren hoe afdelingen en medewerkers invulling willen geven aan de nieuwe koers. Daar zijn allerlei manieren voor te bedenken: workshops, ronde tafels, interviews, chats en magazine-achtige vormen. Kern is: nodig medewerkers uit om mee te praten en mee te denken.

corporate storytelling

De kracht van de corporate conversation is dat je het risico op untold stories zo klein mogelijk maakt en de kans op ownership en commitment zo groot mogelijk. Untold stories zijn verhalen die als donkere materie de ontwikkeling frustreren en de cultuur beïnvloeden. Die zul je in kaart moeten brengen. De corporate conversatie zelf voer je op basis van een gefaseerd communicatieplan, waarbij je de thematiek in de belangrijkste deelaspecten onderverdeelt (structureert), analyseert en vervolgens de verhalen bundelt tot een groot web van verhalen rondom de thematiek. Vanuit dat web ontwikkel je de communicatie rondom de thematiek. Of dat nou een verandering is, een visie of strategie of dat de thematiek met identiteit of cultuur te maken heeft. Op die manier is ook het ownership en commitment vanzelfsprekend.  

Bob Duynstee is communicatiespecialist. Hij heeft tientallen veranderingsprocessen geëvalueerd en zijn eigen visie op de communicatie bij dit proces ontwikkeld. 

Meer weten over de corporate conversation bij verandering?

Opmerking: De met * gemarkeerde velden zijn verplicht.

Reactie schrijven

Commentaren: 0